「數位轉型」對企業而言，就是一段改變航道的過程，其中規模越大的企業就像一艘體積龐大的船隻，想要即時變換方向，需要領導者提前擘劃藍圖、果決判斷，更需要所有人的齊心協力。
國泰金控早在 2016年即啟動集團數位轉型，並且發覺型塑一個鼓勵創新、勇於嘗試精神的文化環境至關重要，此外，國泰金控了解到「人才」才是轉型核心，於是在擁抱多元背景求職者的同時，更為企業內部同仁提供豐富學習資源，鼓勵發展跨界職能。
國泰金控即將在 2025 年 1 月參與《數位職涯博覽會暨 AI 人才高峰會》，積極尋找數據分析師、商業分析師、AI 資料科學分析師、數位平台管理師、前端與後端工程師，以及資安、法務、策略行銷等人才。「如果從人才職能的角度切入，數位轉型其實重新定義我們對於同仁職能的期待，像是國泰金控在 2019 年增加了『轉型三力』，分別是學習力、敏捷力和對話力，」國泰金控人力資源部經理王建勛分享，「學習力」是指能否在環境與技術正在快速迭代的此刻，在工作上保持跨界學習的心態與能力；「敏捷力」代表在不確定的情境下，不害怕犯錯、勇於嘗試的能力；「對話力」則是就事論事，不會因階級所限，勇於表達意見和想法的能力。
國泰啟動「雲世代計劃」，目標 3 年在集團內培養 200 位以上雲端人才
過去十年從數位轉型、機器學習、區塊鏈到雲端與生成式 AI 的應用，這些新技術雖然帶來創新，卻也讓金融業必須與跨產業一同競爭人才。王建勛引用 IDC 的報告指出，2026 年將有超過 90% 以上的公司面臨 IT 技能短缺的問題，造成產品延誤的上市、公司競爭力不足、營收損失的狀況。「IT 技能包括雲端、資訊架構、軟體開發等技能，但對於金融業來說，要馬上找到這樣的即戰力人才其實相對困難，」王建勛強調，當市場人才難尋、存在學用落差，並且需要更多擁有數位、跨領域背景的金融人才賦予客戶更好的體驗，國泰金控便開始反思：當外部雲端人才稀缺，如何透過內部養成的方式補足缺口？
2020 年國泰金控正式啟動集團雲端轉型計劃，並在 2024 年展開「雲世代計劃」，逐漸將人才策略從「找尋即戰力」轉移至「培訓內部人才」。「這個計劃最大的目標，就是希望在 3 年內培養全集團超過 200 位的雲端人才，」國泰金控數據暨人工智慧發展部雲端數據發展科專案經理盛婕妃分享，國泰金控藉由攜手雲端服務業者，以半年為一期設計線上與線下課程、專題實作，以培養同仁對雲端技術的興趣，同時配合國泰金控上雲的布局，讓同仁在完成培訓後即有對應專案學以致用，「2024 年有近 80 位同仁完訓，目前已經考取超過 50 張雲端證照，」盛婕妃說。
「從雲世代計劃可以看到，國泰投入培育資源是毫不手軟，但更重要的是這些資源都一定跟集團的業務發展方向契合，比如我們投入人才培育資源，同時因應上雲趨勢，就能讓組織內儲備足夠雲端人才，」王建勛強調，雲世代計劃還包括「技能重塑」，意即協助地端的 IT、數據分析人才無縫銜接雲端技能。另一方面，國泰金控也將雲世代計劃與績效管理制度結合，並讓人資與部門主管高度配合，深入了解同仁在培訓計劃中的學習目標和進度，以及如何結合所學應用在工作中，更有「導師」這個角色擔任參與者的陪跑者，精準掌握同仁學習狀況。「雲世代計劃不只是培養 3 年 200 位技術人才，我們在培育過程中更可以培養未來在國泰內有能力指導他人的雲端人才，這也是我們認為這項計劃成功的要素，」王建勛分享。
從改造辦公空間到重塑企業文化，國泰金控多面向實踐數位轉型與人才永續策略
除了雲世代培育計劃外，國泰金控也持續落實升級員工技能、重塑員工技能、建構領導梯隊與形塑多元包容職場環境等人才永續四大策略。在「升級員工技能」部分，國泰金控對於每個層級同仁所需要具備的能力都有清楚的定義，進而有效投入相對應的培育資源。近年國泰金控更積極引入外部學習資源，讓員工可以依照需求吃到飽地線上學習，並推出年度主題學習活動，搭配遊戲化學習模式，透過累積學分讓同仁有節奏地進行學習規劃，「這個背後先要有一套制度，首先必須讓同仁明確知道每個層級需要的能力是什麼，進而讓同仁找到對應的學習資源，最後能夠學到並應用在工作上，因此需要很多細緻的機制，牽引這些流程和行為，」王建勛強調。
在「重塑員工技能」面向，國泰金控從 2022 年開始分別推動三個技能重塑主題，分別是敏捷力、數據分析力與 AI 力，讓同仁理解如何將小步快跑、數據分析與 AI 應用的思維帶入日常工作中。對於這些未來所需的必備技能，目前在國泰集團內部的學習覆蓋率已超過 80%，更培育超過 300 位原本不是數據分析出身的人才可以應用數據工具在工作上、助力超過 15 位原本擔任行政人員的同仁轉職為 RPA 工程師。
隨著組織業務發展，對於領導管理人才的需求自然也會逐步提升。為了增加領導管理人才的板凳深度，國泰金控也持續強化各層級儲備主管的培育計劃，從員工的角度來看，2024 年集團內的員工與培訓滿意度，更來到近五年最高。
最後，在形塑多元包容職場環境上，國泰金控在開啟數位轉型時，就清楚了解到成功與否的關鍵在於心態與行為的轉換。王建勛舉例，以前會議可能是主管說了算，現在所重視的是主管如何引導同仁表達想法，因此在國泰金控的會議室內，就有印上「別人都說好，我說不」字句的立牌，提醒同仁可以自由表達想法。另一方面，促進跨世代的共融與協作，也是國泰金控近期相當重視的面向，「我們接下來會強調擁抱多元與展現真我這兩個價值，讓每一位同仁可以找到歸屬感，並感受到公司支持每一位同仁發揮潛力，進而才能給客戶更好的服務體驗，」王建勛分享，在國泰金控踏上數位轉型之路後，除了為員工導入數位工具以優化生產力外，也積極進行實體職場環境改造，打破一格一格的座位設計，釋放出更多開放空間讓同仁可以自由討論，並縮小主管辦公室，讓主管可以多在開放區域走動，從而降低不同層級的距離。
想要在國泰提供的舞臺上「幹大事」，工作使命感與認同感是關鍵
「國泰集團在獎酬制度上具有一定競爭力，而且對標市場，因此在尋找外部人才時，我們看重的不是『只想找一份工作』的人，而是這個人有沒有想要在舞臺上幹大事，」王建勛舉例，近年國泰金控積極推動上雲，並成為首家獲金管會核准啟動數據上雲的金融業者，這背後仰賴的是同仁的強烈使命感，才能與主管機關持續溝通、克服各種挑戰，達到今天所見的成果。
在數位轉型大航海時代，國泰金控精準掌舵人才培育方向，讓這艘已航行超過六十年的大船仍保有自由變換航道的敏捷，以及持續探索新海域的創新思維。
國泰金控將在 1/11【AI 人才高峰會】
親自分享「雲世代計劃」與人才培育策略！
