當 AI 開始參與排班、評估績效，甚至影響裁員名單，員工的不滿該向誰申訴，正成為企業必須面對的新問題。
美國的政策研究機構布魯金斯研究院（Brookings Institution）資深研究員 Darrell M. West，在 7 月發表評論指出，AI 時代的員工關切將不再以同事為中心，而是轉向與 AI 代理人、協作機器人（cobot），以及大型語言模型之間的互動。其中，協作機器人在製造現場等實體環境中，可能成為員工的核心工作夥伴。
West 認為，只要想像人資部門平時要處理多少同事間的摩擦，再加上人們對科技變革的抗拒，就能預見未來的情況。員工可能會問，自己能不能拒絕在工作中使用 AI？專案出錯時，責任該算在員工還是 AI 身上？
現有的員工支援體系源自工業時代，難以應付 AI 時代特有的申訴、挑戰與焦慮，因此 West 主張企業需要在人資之外增設「機器人關係」（Robot Relations, RR）部門。
AI 開始參與解雇決策，爭議已浮上檯面
人與 AI 之間的緊張關係，其實已經出現。國際勞工組織（ILO）把由系統負責分派、監控、督導與評估工作的做法稱為「演算法管理」，並指出這類系統正持續擴展到客服、運輸物流、銀行與醫療等產業。
AI 公司 Andon Labs 在舊金山經營的實驗商店，就是一個具體例子。這家店讓名為 Luna 的 AI 系統負責大部分營運，包括招募、排班與管理員工，Luna 更在 8 月首度提出解雇一名員工的建議。
Meta 同樣面臨爭議。前員工在 7 月提起訴訟，指控 Meta 使用 AI 輔助系統排序並篩選裁員名單，而且不成比例地影響曾請病假或家庭假的員工，Meta 則否認相關指控。
Andon Labs 實驗受到的關注，也促使美國加州議員推動立法，限制企業用 AI 做出職場決策。加州州長 Gavin Newsom 在 2026 年 9 月底正式簽署這項法案，法案編號 SB 947，又被稱為「禁止機器人老闆法」（No Robo Bosses Act）。
法案規定，雇主懲處或解雇員工時，不能只依賴自動化決策系統。人類主管也不能只是核准系統的決定，必須提出自己的證據佐證。這項法律被定位為加州的「人類參與決策」（human-in-the-loop）法律，確保影響員工生計的決策仍由人類主導，將在 2027 年 7 月 1 日生效。
工會已開始爭取保障，無工會員工只能靠企業
相較於立法動作，企業的資訊揭露則仍顯不足。研究企業領導力、並分析企業揭露資料的非營利組織 Just Capital，檢視超過 1,000 家企業在 AI 治理、資料保護與勞動力影響方面的揭露，發現多數內容細節有限。美國最大企業中，有一半未就民眾最重視的 AI 議題進行揭露，例如讓人類保有主導權，或至少參與決策過程。
工會則已在集體協商中積極回應。麻省理工學院（MIT）一份研究指出，工會爭取的項目包括再培訓、新工作機會、調整薪酬模式讓員工分享新科技帶來的生產力成果，以及資遣費與提前退休誘因，也開始要求規範個人資料的使用，以及 AI 產生的資料是否能用於懲處員工。
沒有工會代表的私部門員工，則可能只能仰賴企業內部的專責部門。慕尼黑工業大學社會運算（研究新科技如何影響社會、同時被社會形塑的跨領域學科）教授 Orestis Papakyriakopoulos 認為，設立這類部門，或讓現有人資部門擴大職權，都值得認真考慮。
他指出，RR 部門可以評估 AI 如何影響員工的福祉、自主權與職涯發展，以及何時反而形成阻礙，並思考如何保護員工、為員工進行再培訓。
新部門的目標，是讓員工參與 AI 治理
Papakyriakopoulos 認為，這類部門是當下就需要的組織設計。他的團隊在協助企業開發 AI 系統時，曾遇到員工擔心工作保障，刻意隱瞞資訊、提供錯誤資訊，甚至干擾開發流程。在他看來，員工已把 AI 導入視為可能影響自身地位與就業前景的事。
荷蘭的特文特大學助理教授 Cristina Zaga 則指出，許多 AI 系統把員工變成機器的延伸，讓員工負責監督自動化流程、排除故障，在機器失靈時接手處理。她認為，設計得當的新部門，目標不該是讓員工對機器滿意，而是讓員工在自動化的治理與設計中擁有實質角色。
工會能透過集體協商爭取保障，沒有工會的員工卻可能只剩企業內部部門可以求助。這個部門最後或許不叫「機器人關係」，但某種形式的「員工與自動化關係」部門，可能會成為未來辦公室的一部分。
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＊本文開放合作夥伴轉載，參考資料：Forbes、TechRadar，首圖來源：Gemini 生成
（責任編輯：鄒家彥）
