對於每一家想要成功的企業，人才都是一筆巨大而又難以取得的財富，這種情況在高速發展的IT產業尤為明顯。
公司發展得極快，誰也不想因為人才的短缺而觸碰天花板；來看看矽谷現在的人才情況，希望能夠對國內的企業有所借鑒。
正如前面提到的，矽谷做為匯聚了世界最多人才的地方之一，卻也是全世界最缺乏人才的地方，企業為了聘用到合適的人往往想破了腦筋。這種情況存在的時間一長，慢慢地就在矽谷圈子內部形成了一種紙面之外的規則和文化。
對於那些實力強勁的技術人才而言，求賢若渴的情況讓他們很難穩定下來，也就是說，他們經常跳槽。高級人才可以在接受一封聘書之後立即跳槽到另一家公司，也可以只因為磨合期的不適應就立馬給自己換一個新東家。
為了避免這種情況的發生，矽谷企業在員工的入職階段都會設立一個適應期。在這期間，CEO會親自打電話過來，公司會提供小禮物，新員工還將有機會與高管共進午餐、參加擴展訓練、與老員工合作辦公，並且會有高管為其規劃一個職業目標。適應期的出現雖然在一定程度上解決了人才去留的問題，但也只是一個權衡之計。
面對這個問題，Google又帶頭挑起了一個新風氣：改善工作環境。人力資源的專家認為，技術人才都希望自己的工作環境能夠與自己的內心相匹配－－幾張沙發，幾盒餅乾，一杯紅酒，和一些有趣的讀物，往往能夠讓員工對公司產生認同感，這些效用和與CEO通話、與高管共進午餐相類似。
然而，無論公司如何努力，獵人頭公司總是會三天兩天地給員工們打電話。 創投公司Andreessen Horowitz的合夥人Shannon Callahan貢獻了自己的經驗：
「當我們有一個新夥伴加入時，最好是對他說『歡迎加入，我們已經為你制定好了30天、60天和90天的工作計劃』，這樣，員工會有很強的代入感，他們會感到自己在做一份非常棒的工作。他們甚至不會想理會其他企業拋來的橄欖枝。」
同時，Shannon Callahan認為如果是在創業企業內，老闆的激情和公司的市場份額，往往會影響員工的發展，因為在這個快節奏的行業內，年輕人肯定有無限的機會與公司一起經歷大的挑戰和機遇。公司規劃、領導者決策和公司的市場地位，是員工是否能快速發展的決定因素。；「這個時代和1999年那會兒差不多」，他這樣總結道。
為了讓新員工更好地接受公司文化、明白工作輕重，並且全心全意地投入到崗位上，矽谷公司往往還會設立一個加強培訓項目；Facebook四年前啟用的The boot Camp項目就是一個很好的例子。
在The boot Camp中，每一個新成員都將由一位資深導師引領，全心全意投入到社交網絡龐大的代碼庫中。
在項目持續的6週時間內，新成員將經常加入技術討論並被賦予任務，比如修繕漏洞、編寫內部工具、升級架構等等；項目結束後，由新成員自己選擇日後的工作團隊。如此一來，每一個新員工都可以找到自己最感興趣的工作方向、提升創造力並保持對細節的關注。這種集中性的培訓不僅達到了留住人才的目的，還加強了每位學員之間的聯繫，並且能夠儘早地發現日後重要管理崗位的培養對象。
事實上，無論是適應期還是崗前集中培訓，都已經普遍地被大型跨國企業所採用，國內不少初創企業也在這個方面上有所涉足。
如何做得更好呢？這是每一個管理經營者要面對的問題。
（圖片來源：the|G|™, CC Licensed）
