《TO 導讀》：你團隊成員的溝通是不是僅侷限於工作？如果大家的確上班各自為政，那麼你要警惕了。中國創業家余晟在他的微信公號餘晟以為（yurii-says）上面，發表了他對於團隊溝通的一些思考。他認為適時地為團隊引入一些與企業成員互補的「鯰魚」角色，對於團隊是有效發展的。
這篇文章在網路上引起一些討論，另外一位工程師在微信上回應《團隊是團隊，鯰魚是鯰魚》，認為若團隊發展不佳，極有可能是管理者本身的問題，若到了這個地步，倒不如更換管理者緊急止血更快。
對此，原作者再度回文《再論團隊與鯰魚》，指出公司並不只是單純任務導向架構而成，其中人的元素也會帶動整體公司的創新發展。雙方論點完整體現從管理者的角度，應該如何判斷團隊發展情勢，並且做出決策考量，值得各位創業者深思。
朋友自己開了個軟體公司，小有規模，生意一直做得不錯。今天忽然來問我：「你們團隊的溝通好嗎？」這個問題很讓我吃驚，在我印象裡，他自己的溝通，以及管理上的溝通，都是相當不錯的。為什麼會問這樣的問題呢？仔細打聽，才知道是團隊的溝通出了問題。
具體地說，是團隊成員的溝通只限於「業務溝通」。大家只忙著幹活，項目經理和成員之間，成員和成員之間，都只談工作上的事情。除此之外的交流，都好像搞運動，完成任務，推一下就動一下，不推就停止了。
明眼人都知道，這樣的狀態是不對的，長遠來看，工作效率是上不來的。工作，尤其是創造性工作，其中是有大量不確定的模糊地帶的，需要大家具體協商解決，而不能依靠剛性的制度來事先規定。雖然溝通的問題是工作問題，但離不開工作之外的關係、情商等等「軟實力」。否則，日常的協作很容易變成公事公辦，大家的分工也成為各自為政。更重要的是，團隊失去了凝聚力，成員失去了歸屬感，引發大幅的人員流動。
為什麼會出現這種情況呢？我仔細問他，找到了問題所在：招人的標準過於一致，挑選的大都是技術不錯、紮實肯幹，能投入做工作的人。
對具體的招聘職位來說，技術不錯、紮實肯幹、能投入工作，這樣的標準作為基礎當然沒有問題。但是這只是從業務角度來看的標準，而不是從團隊角度來看的標準。雖然團隊是業務的承載者和實現者，但團隊本身是個綜合的有機體，有內在的邏輯和規範，所以團隊搭建的標準不能簡單套用業務的標準。即便是軟體公司，即便招聘的是技術人才，也不能以這樣做。如果全是同樣的人，一方面大家不太容易因為差異產生新奇的感覺，所以難免感到乏味單調。更何況，許多程序員自己是悶瓜型，並不代表他希望呆在一個悶瓜型的團隊中工作。
- 團隊需要一條活跳跳的「鯰魚人物」來帶動氣氛
怎麼辦？辦法就是有意識地在團隊裡引入差異，引入鯰魚」，把團隊氣氛搞活起來，把活力調動起來。
我自己經常會觀察軟體開發團隊的現狀，對比理想的軟體開發團隊，繼而決定在招人時需要側重哪些方面，為團隊引入差異性：
對於技術上不思進取的團隊，就要引入技術精純的人來抬高大家的眼界，激發大家對技術的熱愛；
對於溝通沉悶的團隊，就要引入性格開朗、能說會道的人來促進交流，讓大家習慣更密切更頻繁的交流；
對於生活比較單調的團隊，就要引入有健康興趣愛好而且有足夠魅力的人來帶動大家，讓大家的生活豐富起來……
按照這樣的做法，或許短時間內確實「錯過」了一些還不錯的人。但總的來看，能夠始終把團隊保持在一個比較健康的狀態，營造不錯的凝聚力和工作氛圍——不要忘了，帶領團隊是長跑。
在大公司，團隊領導可能不用太多考慮這些方面，因為職責劃分很細，有專門的部門負責企業文化和員工關懷；但是在小公司，通常沒有人來專門照顧這些方面，所以團隊領導必須多幾個心眼，針對團隊的現狀有意識地引入鯰魚，通過差異來調節團隊的組織和氣氛（當然，另一方面要掌握好尺度，不能讓鯰魚攪個天翻地覆）。
這個道理有些人懂，但不敢用，常見的原因是擔心下屬超過自己，有損自己的地位或威信。但是，我覺得大可不必。領導需要考慮的重心不是自己的地位或威信，而是團隊的整體健康狀況和團隊的未來。在這個時代，統一而單調的團隊往往既談不上健康也談不上有未來。再者說，領導力的提升，必然要求能夠駕馭複雜團隊。如果只能駕馭單一型團隊，哪怕做得再好，也是溫室裡的領導力，經不得風雨的。
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