TO 導讀：一個好的 CEO 不僅要對商業市場敏感，對於自己前進的方向也要很敏銳。但是所謂旁觀者清，在旁邊看著你的人通常能看到你看不到的盲點。不過已經身為 CEO 了，身旁的人都是你的員工，你想要從他們身上得到對你真誠而且真正有用的看法，你得先訓練你自己。
知名網際網路服務公司 Return Path 創辦人麥特（Matt）將自己創業經驗及結成冊，書中特別提到身為一個 CEO，其實接受員工給你的回饋也是很重要的，特別是正在創業的，因為你身邊能夠給你回饋的人很有可能都是和你意起努力的好夥伴，因此他們給你的意見往往真的是希望你或者是整個團隊可以更好。
身為 CEO，你可以做的最重要的一件事，就是徵求有關自己的績效回饋。當然，這只有在你已經準備好要接受回饋才會有效。那指的是什麼呢？就是意味著你必須非常、非常擅長下列三件事：
- 徵求回饋
就某些方面說來，徵求回饋很簡單，縱然做起來可能會有些不自然。你就是老闆，不是嗎？幹嘛還需要回饋呢？事實是我們都能受惠於回饋，對於首次當 CEO 的人尤其如此，甚至是經驗豐富的 CEO 也會隨著時間與多變的環境而改變，了解董事會與你的團隊如何看待你的行為與工作表現，絕對是讓你與時俱進地改進的僅有的途徑。通常我會例行地就主要工作領域來徵求回饋：
策略：你認為我們正在做的事與目標一致嗎？我是否在達成目標上做得夠好？是否能同時靈活反應市場需求？
領導能力：我是否能有效地建立並維持一支目標明確、有向心力的強大團隊？? 我是否在資深幹部層級上懂得知人善用？
資源分配：我是否在內部競爭優先順序的平衡上做得夠好？是否適當地管理成本？
執行：我與團隊是否有妥善執行計劃？ 你覺得我該如何提升組織的執行力？
董事會管理、投資人關係：你認為我們的董事會有效率且投入嗎？我是否充分扮演了領導董事會的角色？身為一位董事，你認為自己是否已竭盡所能地做出貢獻？ 我是否有取得詢問與告知之間的適當平衡？? 溝通是否夠清楚且夠規律呢？
- 歡迎回饋
歡迎回饋比起徵求回饋還要困難。不管你是否能夠同意某份特定回饋，能夠有聆聽的能力，並且不會出現防衛性的態度，這就是確保回饋得以持續的唯一方法。你雙手交叉地坐著不斷爭辯，如此只會傳達出這樣的訊息：就是你是對的、其他人是錯的、以及你對回饋根本沒有興趣。你若是不同意某些被指出的事情，應該要出問題以便獲取細節。你要了解自己的行動的影響性，而不是解釋自己的意圖。
- 實踐回饋
你一旦有了正式回饋，下一步就是要將其轉化成一個發展或行動計劃。你可能會發現人們要你改進三十四項不同的事情，選擇最重要的前三項，從那裡開始。
理想狀況下，你的回饋在這個階段已經釐清。倘若不是如此，你該回頭找審核人，並請求他們協助你排列優先順序，然後寫一份簡單的發展計劃，其中要包含最重要的三項事物和自己能夠承諾去改進的特定行動。
同樣的流程也適用於你的團隊的流程：要求他們草擬計劃，然後與主持人一起審核敲定。
接下來，你必須實現計劃。開始公開在場外會議分享彼此的計劃，透過那樣的分享，彼此真的能夠建立起信任感，並且淡化回饋所隱含的禁忌。（再者，回饋本來就是來自相關人士。）然後，至少一季一次與人審核你的計劃，從計劃進展的自我評估開始，再來就是徵求所有人的意見。只要你的團隊誠實可靠，這不啻為按發展計劃驅策責任究問制度的絕佳手段。
此外，我還會向公司全體同仁發表（通常是在我的部落格上）自己的計劃，同時會邀請任何想要對其評論的人也這麼做。承諾越是公開，我就越有可能會照計劃堅持下去！
你假使沒有實踐回饋，那人們就不會再給你回饋，你勢必會是一名在原地踏步的 CEO 了。從根本上來說，你如果不會利用，幹嘛要徵求回饋呢？
（本文經授權摘自創業 CEO：從 20 人衝到 400 人的新創管理學》；出版社：行人；圖片源：ky_olsen，未經授權，不得轉載）
- 延伸閱讀：
看了記得照做，十招教工程師如何讓公司裡的豬隊友瞬間絕種
Googler 分享超高效時間管理：一周五天，每天你都做對工作了嗎？
CEO 自救 5 大錦囊：我是不是犯了跟 Marissa Mayer 一樣的錯？
