隨著數位化、智慧化時代來臨，驅動 AI 及雲端服務的應用範圍擴大，企業端如何投入人才培育，帶來更長遠效益？個人端又該具備哪些關鍵能力，才能成為職場上亟欲延攬的人才？在近期 TechOrange 科技報橘與 Yourator 數位人才媒合平台共同舉辦的「AI 人才高峰會」，國泰金控便深入剖析數位轉型下重塑員工技能、推動人才與文化轉型的實際經驗。
近幾年在國際擴張的業務推動下，國泰金控串連大中華與東協市場佈局，為海內外台商與當地客戶提供全面性跨境金融服務，並且致力成為「以金融為核心的科技公司」，透過數位、數據、技術、市場、人才五大策略創造一站式的客戶體驗。國泰金控人力資源部經理王建勛表示，其中人才是企業轉型過程中最核心的競爭力。因此國泰同時在台中、高雄成立資訊開發中心吸引更多資訊人才加入，讓北漂族群能夠回到家鄉，加入國泰一起奮鬥。
王建勛分享，為打造以人為本的職場環境，國泰金控訂定四大人才永續策略。首先是「重塑員工技能」，在新科技持續發展下，如何因應外部趨勢，讓同仁具備前瞻的知識技能，從而提高生產力和工作效率，是企業重要的策略主軸；第二是「升級員工技能」，根據各階段發展需求，國泰金控提供同仁對應的培育資源，在現職實現向上發展；第三是「建構領導梯隊」，面對退休潮、少子化的挑戰，國泰金控期許讓領導人才的梯隊依然源源不絕；第四是「形塑多元包容的職場」，國泰金控透過建立多元共融的環境，以提升組織競爭力。
設計三階段的系統化學習
「AI 浪潮下，企業更加仰賴雲端技術所帶來的彈性、敏捷和擴充性，才能夠回應快速多變的消費者需求，」王建勛援引 IDC 研究指出，2026 年將有超過 90% 企業面臨 IT 技能的短缺，造成產品延後上市、影響營收的挑戰，而金融產業面對人才短缺更是跨產業的競爭，學用落差的現況也讓企業難以獲得即戰力人才，這時就需要藉由內部員工的培養，對齊策略發展的需求。
「從這兩年數據上雲的經驗，國泰金控觀察到技術人才稀缺性非常嚴重，我們尋找新人才很大一個痛點就是等待期過長，」國泰金控數據暨人工智慧發展部專案經理盛婕妃進一步說明，國泰金控看見雲端技術的潛力，自 2020 年啟動 7 年雲端轉型計劃，佈局集團資訊架構現代化。然而在實際從就業市場尋找即戰力的過程中，國泰金控也發現雲端人才跨業競爭激烈，因此在 2024 年正式展開「雲世代計劃」，目標於 3 年內透過系統化培訓打造 200 位同仁在內的高度專業雲端團隊，實現集團數據上雲及混合雲的戰略目標。
「我們依照不同階段制定考核指標，在整個國泰金融集團當中，透過雲世代計劃培育，同仁考取的 AI 及雲端證照數已累計超過 150 張，」盛婕妃表示，國泰金控特別規劃三大類型活動促進同仁學習，第一階段是個人的系統性線上／線下學習課程；第二階段是分組進行實務專案實作；第三階段則是透過和雲端服務業者共同舉辦「國泰 Cloud Day」等活動，讓同仁以更趣味的方式學習、應用新技術，並加深對雲端技能的興趣。
藉由「以用為始」的策略實踐雲端及 AI 人才培育
回顧雲世代計劃的關鍵策略，國泰金控展現品牌力，與全球公有雲服務商強強聯手，一同打造企業雲端人才；在內部協作的部分，國泰金控橫跨 4 大公司 23 個科單位，藉由半年扎實培訓提升雲端技能，讓同仁快速銜接實際專案應用，「最重要的是，國泰金控投入許多資源，內部主管也非常重視，因此大力支持將同仁培育為擁有雲端與 AI 技能的高階人才，」盛婕妃分享。
「企業導入學習資源，如何真正達到人才培育目標？其實就需要和人力資源制度緊密連結，」王建勛建議企業推動雲端或 AI 人才藉由「以用為始」的概念發展，精細設計並溝通同仁參與培訓計劃的原因、職責和期待完成的項目，同時結合內部績效管理發展制度，將培育計劃列入對方的年度重點，並檢視階段性目標與成果。另外，國泰金控還期許培育的雲端人才未來具備指導能力，「我們看待的能力包含幾個層次，第一層是工作時需要他人的協助；第二個層次是可以獨立完成工作；第三個層次是他有能力指導別人完成這項工作，所以我們培育的這 200 名雲端人才，未來在集團內部也會有能力指導他人，」王建勛說道。
最後剖析人才、文化方面的關鍵舉措，王建勛表示面對人才競爭的趨勢，如何持續吸引人才是企業成功的關鍵，因此國泰金控近年致力推動打造員工體驗和組織轉型，形塑一個多元、彈性、透明且高效的職場環境，一方面透過實體職場的再造，縮短權力距離、增加討論空間，促進跨世代的共融；另一方面也積極蒐集同仁的心聲，以達到即時回應同仁需求的目標。
「在現有架構下，國泰金控將持續延攬及培育跨世代、跨領域、跨應用的多元人才，也期待和具備問題解決、主動積極、團隊合作能力的優秀人才一起共事，」王建勛強調，國泰金控推出許多整合性服務，體現這幾年數位轉型與內部資源、人才集結的成果，更透過推動人才永續，讓國泰金控持續朝向「以金融為核心的科技公司」目標邁進，加速驅動數位轉型的步伐。
