受惠於全球對 AI 晶片與資料中心的龐大需求，南韓半導體巨頭三星電子（Samsung Electronics）與 SK 海力士（SK Hynix）的市值雙雙突破 1 兆美元。在工會的推動下，晶片部門的員工甚至迎來高達將近 40 萬美元的平均獎金。然而，這股令人矚目的 AI 紅利並未均等地流向所有勞工，而是沿著既有的勞動市場斷層分配：利益高度向擁有強大就業保護的「大企業內部員工」傾斜，而外包商、中小企業以及最關鍵的「年輕求職者」，則被隔絕在大門之外。
這並非南韓獨有的現象。橫跨萬里的歐洲金融重鎮瑞士，同樣正在發生類似變革。一項針對瑞士求職平台 jobs.ch 超過 730 萬則職缺廣告的研究指出，隨著企業加速採用 AI，瑞士初階職缺的廣告數量已顯著低於 2023 年以前的水準。
這兩國的案例共同揭示一個關鍵警訊： AI 對勞動市場的衝擊並非單純、粗暴的「全面取代工作」，而是正在悄悄改變招募偏好，讓初階職缺快速萎縮，而資深職位則更受重視。這種被稱為「資歷偏誤」的招募趨勢，極可能導致企業未來的人才培養出現嚴重的世代斷層。
AI 正在形成「資歷偏誤」：南韓青年職缺消失，資深工作者更吃香
南韓近年來的青年就業數據，持續為社會敲響警鐘。韓國銀行（Bank of Korea）經濟學家 Jinsu Han 與 Samil Oh 引述行政資料指出，在過去三年中，南韓 15 至 29 歲的青年工作減少 21.1 萬個，與此同時，50 多歲工作者的就業人數卻反向增加 20.9 萬個。這種青年就業下降的趨勢，在 AI 暴露程度較高（AI-exposed）的白領與技術產業中尤為明顯。數據顯示，資訊服務業的青年就業大幅減少 23.8%、出版業減少 20.4%，電腦程式設計、系統整合與管理領域下降 11.2%，而專業服務業也減少 8.8%。
經濟學家將這種勞動結構的轉變定義為「資歷偏誤的技術變革（seniority-biased technological change）」，背後的邏輯在於，初階工作者所仰賴的技能，多為可公式化、標準化的教科書知識，而這恰好是 AI 最擅長、最容易快速替代的領域。相反地，資深工作者長期累積的隱性知識、社會人際交往能力與職涯經驗，則更難被 AI 複製，甚至能因 AI 的輔助而提高價值。
此外，南韓特殊的「雙軌制」勞動市場結構更放大這個問題。韓國勞動研究院高級研究員 Jiyeun Chang 指出，「大企業內部的在職正式員工享有極強的就業保護，因此當企業面對新技術進行調整時，調整的壓力就會不成比例地落在招募邊際上，也就是正試圖進入職場的年輕人」。這也讓沒有既有職位保障的年輕求職者，成為技術變革下首當其衝的群體。
瑞士初階職缺大減 32%，AI 正在改寫白領招募結構
在瑞士，有數據印證這股資歷偏誤的招募結構變化。瑞士最大求職平台 jobs.ch 於 2026 年發布的研究顯示，2025 年瑞士初階職缺的占比，比 2019 至 2022 年，也就是 ChatGPT 問世前的「前 AI 時代」，平均水準大幅下降 32%。研究特別指出，行銷、行政、金融與 IT 是最容易受到 AI 採用衝擊的四大重災區，在這些 AI 暴露程度高的職務中，招募結構出現極端的兩極化趨勢。
更進一步來看，在 2025 年，AI 暴露職務中的資深職缺需求比 2023 年之前的四年，平均增長 26%。然而，在同類型 AI 暴露職務中，初階職缺的招募需求卻大幅下降了 16%。
對於期望進入白領知識型產業的年輕人而言，這無疑是一場生存危機。在一項針對 3,600 多名工作者的調查中，25 歲以下的年輕族群有高達 41% 坦言自己正遭受 「AI 恐慌症（AI FOBO，Fear of Becoming Obsolete）」 的折磨，極度擔心自己的技能和價值在職場上會因 AI 的普及而加速貶值。
新人進不了門，資深人才從哪裡來？AI 轉型下的人才培育難題
南韓與瑞士這兩國的趨勢，共同指向一個企業管理與國家政策上的盲點：如果新人進不了門，未來的資深人才要從哪裡養成？企業為了追求短期效率，利用 AI 替代初階白領工作，並將資源集中在招募現成的資深人才。然而，資深人才的核心優勢，也就是那些被 AI 增強的隱性知識與人際協調能力，並不是憑空產生的，而是必須在初階職務中，經歷無數次實務磨練、試錯與社交互動，才能逐漸養成。
因此，當企業大規模關閉初階招募窗口，等同於切斷人才供應鏈的源頭。即便短期效率提升，卻極可能換來未來 5 到 10 年內，市場上完全找不到合格資深專家的災難性斷層。
事實上，在 AI 浪潮襲來之前，南韓年輕人就已因結構性問題陷入困局。隨著大型企業走向資本與技術密集，並高度依賴外包，導致職缺逐年減少。面對潛在的人才危機，南韓政府正試圖利用半導體繁榮帶來的超額稅收進行政策干預。例如，南韓政府目前正規劃成立「未來應對基金」，用於投資大型計畫、解決不平等問題，並為 20 多歲與 30 多歲的青年族群提供就業支持。
對此，經濟學家與政策評論家提出一個務實的解方。他們認為政府應撥出部分財政盈餘，直接補貼大企業雇用並培訓年輕人，以維持國家整體的人才供應鏈。
AI 堵住職場入口，也可能催生新一代創業者
AI 轉型的過程，絕不只是一場單純追求短期效益的運動，如果政府與企業一味放任資歷偏誤的技術變革堵塞人才入口，社會將付出高昂代價。
然而，對於年輕世代而言，這場危機或許也孕育著另一條破局之路。正如《Financial Times》專欄作家 Sarah O’Connor 提出的前瞻性觀點，如果大企業與公部門的傳統招募大門不再敞開，在具備足夠的安全網、培訓資源與資本支持下，這群數位原生、對 AI 技術極具敏銳度的科技青年，完全有能力利用 AI 工具創造出效率更高、運作更靈活的新創企業。
新時代需要新的生存法則。當傳統的大型企業巨頭拒絕給年輕人入場券時，利用 AI 工具的賦能，這群被排擠的年輕破局者，或許正是未來顛覆那些老牌巨頭的最強對手。
＊本文開放合作夥伴轉載，資料來源：《Financial Times》、《Reuters》，首圖來源：Unsplash
