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俗話說「一顆老鼠屎壞了一鍋粥」，近日一項研究結果顯示，這句話也能在職場上驗證。
根據《哈佛商業評論》（Harvard Business Review）報導，即使是最誠實、行為良好的員工，只要他與團隊中的不良員工並肩工作，就有可能會犯下不當行為；然而，品行良好的員工對壞員工產生好影響的情況卻很少發生。
原文刊登於 2019 / 7 / 23
不良員工的不當行為帶來的成本遠高於想像
換句話說，在職場上，學習不良的行為比學習端正的行為更加容易。
對於主管來說，需要意識到的是：一個員工的不良行為帶來的成本，遠高於這個不當行為本身。因為這種不良的行為會透過同伴效應，蔓延至其他員工的行為中，整個企業文化將因為一位不良的員工而受到「感染」。
研究團隊發現，如果公司中的財務顧問遇到一位有「不當行為」黑歷史的新同事，那他們犯下不當行為的可能性多出 37％，這代表：平均而言，每個不當行為案件會通過同伴效應，導致另外 0.59 個不當行為案例發生。
研究團隊還比較了同一個公司，不同部門的財務顧問並且進行測試，結果發現，比起管理者和上司，員工行為受到同伴同事的影響更為巨大。真正的問題是：身為管理者，應該要如何杜絕這種情況，並且建立起良好的企業文化？
建力企業文化的方法：只要這 4 步驟
《哈佛商業評論》作者游舒帆提出，透過 4 個步驟，就能讓企業的價值觀落地，從而正確地建立起企業文化。這 4 個步驟分別是：
1. 定義價值觀
如果「客戶第一」是一家公司的價值觀，那麼就要向員工清楚說明什麼是「客戶第一」，例如「盡可能地滿足客戶需求，以客為尊」、「永遠超出客戶期待，給客戶最高品質的產品與服務」的描述。
2. 定義符合價值觀的具體行為
只有定義價值觀並不夠。第二個步驟，便是定義出符合價值觀的行為，例如「當顧客利益與公司利益產生衝突時，以客戶利益為優先」、「客戶進門時務必要大聲喊『歡迎光臨』，並盡快過去招呼客人」。
3. 持續傳遞價值觀
完成第一、二個步驟後，將這個價值觀傳遞下去，透過內部的培訓過程或是運用案例，持續讓內部員工思考企業的價值觀。
4. 讓價值觀「越講越明」
最後也是最重要的一步：主管與老闆應該要透過一個個不同的案例，將價值觀「越講越明」。
舉例來說，若「當顧客利益與公司利益產生衝突時，以客戶利益為優先」是符合價值觀的具體行為，那麼如果遇上客戶異常頻繁退換貨造成公司損害的狀況時，就應當藉機將價值觀「越講越明」。
例如：當客戶在一個月內退換貨超過 10 次，就應當告知客戶無法退換貨的原因，並拒絕受理退換貨。如此將價值觀清楚定義出來、持續更新，讓公司員工能有一個準則可以遵循，綜合上述三點，讓企業文化落實。
但是，員工行為真的那麼容易改變嗎？
企業文化要翻新、要根除職場不良文化的影響不是一件容易的事，因此也經常聽到「高層換血」這種說法。例如，Uber 的前 CEO Travis Kalanick 以及現任 CEO Dara Khosrowshahi 為該公司所帶來截然不同的企業文化，便是近年矽谷的討論話題之一。
除了中高層管理階級可能會為企業文化帶來影響，上文所述的壞員工「感染」是身為主管要注意的。《Cheers》報導指出，認知科學與醫學的新發現已經給出了促使員工改變的 3 大關鍵： 提出正面願景、訴諸情緒的感受、快速達成顯著的成果。
研究發現，比起讓「危機」讓促成一個人的改變，或者強調當下的困境，不如提出「正面且具體可執行」的願景更有說服力。這在醫師說服患者改變生活情況時也大同小異，研究結果指出，與其警告死亡的恐懼，讓病患體會正面的生活樂趣，更能促使病患改變生活行為。
第二，要改變一個員工的行為，最重要的是影響其情緒感受，而非理性分析事實。例如：當一個主管想讓員工知道降低成本的重要性時，與其分析複雜的數據，不如由領導人主動拆除自己華麗的辦公室裝潢來得有效。
最後一點，則是快速達成顯著的成果。比起漸進式、溫和的改變方式，快速而大幅度的改變更容易成功，貝恩（Bain&Co）管理顧問公司針對成功準型的 21 家企業進行研究，結果發現多數企業都在 2 年內就完成轉型，且沒有一家超過 3 年，幾乎每家都經歷大幅度的「高層換血」。
改變員工的行為或者建立企業文化都不是一件容易事，但身為主管，意識到企業文化以及員工行為的重要性，以及它們會帶來的巨大影響，比什麼都還要重要多了。
參考資料來源：
1. 《Harvard Business Review》：〈Research: How One Bad Employee Can Corrupt a Whole Team〉
2. 《哈佛商業評論》：〈企業文化是怎麼形成的？〉
3. 《Cheers》：〈改變員工行為的3大迷思〉
（本文提供合作夥伴轉載，首圖來源：維基百科，CC Licensed。）
