在三藩市市場街區的南面， 有一家W酒店；Michael De Frenza正在這家酒店的一個酒吧里，穿梭在大約50個穿著得體的互聯網專業人士之中。De Frenza不久前剛剛移民到三藩市海灣地區，他不是來找數據，而是來找工作的。De Frenza今年34歲，他之前在多倫多工作的時候，當地就業情況並不好；而他搬到舊金山之後的五個星期內，就收到了5份工作錄取。Michael說他正在慢慢挑選適合自己的職位
“我為激勵狂(I Love Rewards, www.iloverewards.com )”是一家為公司提供員工激勵服務的互聯網公司。這家公司在9月30號之前需要為一家網絡公司的西海岸銷售辦公室招聘40個員工，為了達成這個目標，“我為激勵狂”每隔兩週就在W酒店裡舉辦類似前文提到的雞尾酒會。“我為激勵狂”的CEO說“在我們到達舊金山的時候，人才市場就已經相當火爆了；這裡回到了每個求職者都有兩個工作選擇的時候”
在過去半年裡，雲計算軟件工程師、網絡安全專家、移動設備開發人員以及互聯網產品的銷售人員在人才市場上最熱門，為了贏得高水平僱員，公司必須更加賣力。手段包括奢華的派對，在行業會議時分發免費食品、甩出5萬美金的簽約獎以及在辦公室裡提供包括免費理髮和醫療服務在內的福利。
- 更多的簽約獎金
在美國的整體就業市場不景氣的大背景下，互聯網產業卻獨領風騷，創造了很多工作機會。勞動局數據顯示，6月份全美國的失業率攀升到9.2%。而互聯網技術人才的失業率則跌至3.3%,一月的時候這個數字是5.3%。科技職業網站Dice.com的總經理說：“3.3基本上已經接近於全就業。”
“這個人才市場本身很小，好像每個人都已經有主了，” Yammer的聯合創始人兼CTO-Adam Pisoni說，Yammer是一家向SNS網站銷售軟件和服務的公司。這家在舊金山的公司正在使其工程師隊伍的人數翻番。“每個工程師都有10家公司給他們打招聘電話；我們公司今年要招50到100名工程師”Pisoni說。
舊金山的公司正在用多種不同的辦法吸引人才。Saba軟件和Digital River最近都給進招聘來的C級管理人員5萬美金的簽約獎金。Aaron Lapat說：“簽約獎金並不少見，但隨著經濟好轉已經互聯網人才戰爭升級，使用簽約獎金的公司越來越多。”Aaron是J.Robert Scott,一家專門為高科技公司招聘高級管理人員的公司-的總經理。互聯網公司思科虎視眈眈，他們期望從思科8月份的裁員潮中找到符合他們要求的人才。
- 鈴鐺和音樂
90年代末那些高科技公司使用的招聘技巧，如今又派上了用場。去年，Appirio雇了一輛墨西哥玉米卡車，停在在雲計算行業會議Dreamforce的開會地點前。參會者在卡車前排隊領取免費的玉米餅，這時候他們想不注意到車身上刷的“Appirio在招人”的字都難。
今年8月底的時候，Dreamforce會議又將召開，Appirio計劃給參會者提供更多的食品，但Appirio不願意透露他們將提供什麼。Appirio預計，將會有兩萬五千人參加由Salesforce.com舉辦的這次雲計算展覽會。”我們估算大約我10%的參會者在非常努力得尋找新工作的”Appirio的CTO說。他們公司今年上半年招了110個人，計劃下半年再招140個。
98年的時候， Mark Barrenechea為甲骨文工作，當時他雇了一輛冰激凌車停在當時的競爭敵手-Siebel Systems的公司外面。Mark當時是甲骨文應用開發部門的高級VP，正在尋找工程師人才。他說冰激凌車的鈴聲和音樂能夠吸引競爭對手的員工出來。
- 關注其他公司的裁員
Barrenechea 現在是SGI（Silicon Graphics International），一家製造超級計算機的公司的CEO，他使用了不同的招聘方法。“我們還沒到要用冰激凌卡車和雞尾酒會的時候”他說。SGI準備使用內部員工推薦以及關注那些將會發生組織架構改變的公司。Barrenechea他們從SUN招聘超級計算機人才，並可能從即將來臨的思科裁員潮中找到技術銷售人才。SGI計劃擴充起銷售隊伍，增加10%的人員，大約25人。思科拒絕對此進行評論。
“我為激勵狂”的Suleman也鼓勵內部員工進行人才推薦。他對任何成功推薦新人進公司的員工都獎勵一次9月去拉斯維加斯的豪華遊。就算每位參加旅遊的員工都住酒店豪華間，這些旅遊的成本都比使用獵頭要便宜80%。
不過歸根到底，一些高水平的人才還是會被有競爭力的年薪和現金獎金吸引。6月1號，Saba軟件公司聘請Shawn Farshchi做公司的COO。Saba支付給他26萬5千美金的年薪在加上可高達年薪的70%的績效獎金。公司還提供給他期權和5萬美金的簽約獎金。
Saba的CEO Bobby Yazdani說：“Farshchi之前在IBM的比特網分析部門和思科的WebEx運營部門都工作過。在思科工作的時候他把部門的銷售額從6000萬美金提升到3億美金。Farshchi有在全球各地銷售產品的能力，而這正是Saba需要的。我們之前就很關注他，我們不會為了節省區區五萬美金就輸掉這場人才的戰爭。”
- 愈發瘋狂
各互聯網公司的人才大戰如火如荼，他們在招聘上下的賭注也越來越大。Dice.com的Hill說她正目睹互聯網公司為員工提供各種免費服務，從洗車到理髮到辦公室醫生，牙醫，公證人。“各公司都用盡奇招吸引人才，真是瘋狂之至；Qualcomm公司每週還有一次農貿品市場。”
在經濟衰退潮後，無疑這樣的待遇提升很受僱員歡迎。但是對公司來說，隨著工資上升以及為留住員工所花費的獎金增多，用工成本也上升了。上個月，Fitch Rating發布的一篇報告顯示，用戶熱潮趨勢也在迫使各大公司給好的程序員承諾更多的股權激勵。
Fitch Rating的分析師Jamie Rizzo說，股權激勵費用所占公司全部運營費用的百分比高低反應了技術人才市場的冷熱。Adobe的期權和股票激勵佔其運營費用的比例從2007年的7%上升到2010年的8.6%。Intuit的這個數字則從2007的4%上升到2010年的5.7%。
- 難以長期維繫的僱傭關係
匆忙招聘僱員放映了高科技產業更深層次的一個問題-即行業對人才的需求和供給已經脫節，沃頓商學院的教授Peter Cappelli這樣說道。公司在招人時只考慮到他們當下需要擁有什麼樣的人來服務客戶。“公司不想培訓員工，當員工的技能已經跟不上公司發展，公司也不會對其進行再培訓。現在的公司都希望招到有計算機學位，在計算機領域工作了5年，現在想換個新公司的工程師在” Peter教授說道, 他專門研究人力資源和人才管理。“這意味著公司在僱傭大批人的時候也在裁去大批人。這對經濟和對公司來講都不是好事情，因為這種做法把公司推到了需要人才市場來施捨的地步。這也使整個人才市場處於繁榮和蕭條的跌宕中，這種情況在1983年之前發生並不多，因為那時候的公司都願意對其員工進行培訓和再培訓”。
不過， 對於Michael De Frenza來講，看到整個科技就業市場變熱還是一件開心的事情。他在上一份工作中，80%的時間都在出差。他有兩個年幼的孩子，他說這會兒，他想找份安定點的工作。
作者King是舊金山Bloomberg Businessweek的一名撰稿人。
