給招募主管的 AI 時代指南：如何用 AI 升級團隊戰力？
LinkedIn 的最新報告《2025 年招聘的未來》揭示 AI 如何改變招募領域，並強調 AI 將把招募人員從重複性任務中解放出來，使其角色提升為直接影響組織成功的策略貢獻者。
這份報告結合了 LinkedIn 的數據和全球 1,271 位招募專業工作者的洞察，深入探討招募新趨勢，以及如何利用 AI 提高招募品質、推動技能導向招聘，幫助企業有效推進 AI 時代的招募工作。
📌 《2025 年招募的未來》適合哪些工作者閱讀？
- 企業招募人員、招募團隊、人資長
- 企業執行長、營運長
- 企業財務長：了解 AI 協力招募效率，直接關聯到營運成本和投資回報率
- 企業技術長：了解 AI 在招募中可能引發的「數據隱私、法律合規性」等風險，並參與建立「負責任的 AI」使用準則
📌 你能從中獲得哪些關鍵情報？
- 人才招募工作不再只是後勤支援，而是直接影響公司未來競爭力的核心戰略。
- 招募不再只看學歷，而是看你有沒有「對的技能」。
- AI 工具可以為招募工作節省約 20% 的時間，相當於每週多出一天。
- 在善用 AI 處理例行任務的同時，高階必須懂得負責任地使用與管理風險。
- 人才招募是業務增長的關鍵，強化「雇主品牌」是吸引高品質人才的有效手段。
❗️ AI 時代的招募新思維！三大關鍵數據
數據一：超過三分之一的企業，已積極將 AI 工具整合到招募流程中，這代表 AI 在招募領域的應用速度正在加快。
數據二：超過 90% 的招募專業人士認為，準確評估候選人的技能，是提高聘用品質的關鍵。招募時，應該從傳統的學歷背景轉向更重視應徵者實際具備的技能——2023 年有 26% 的職位發布不再要求學位，比 2020 年增加了 16%。學歷在勞動力市場的影響力正在減弱。
數據三：企業將「人際關係發展」列為招募人員所需技能的機率比前一年高出 54 倍——招募人員的角色，正從行政任務轉向更具策略性的人才顧問，強調人類特有技能的重要性，AI 無法輕易取代。
🔴 報告精要：掌握 AI 時代招募戰略
從「招募」到「戰力」
AI 如何徹底顛覆你的用人思維？
對於 CXO 等級的高階主管而言，理解這些深刻的變化，並將其納入整體業務策略至關重要。
💡 招募人員大轉型：從行政到策略顧問
AI 將徹底改變招募人員的角色。他們將不再只是處理重複性的行政工作，而是躍升為能影響公司成功的策略顧問。
報告指出，在招募流程導入 AI 的公司（比如利用生成式 AI 自動化撰寫職位描述、發送訊息等），平均每週可節省 20% 的工作時間，相當於多出一天處理更重要的事；這讓招募人員有更多時間去建立人際關係、優化應徵者體驗，並給主管更有價值的建議。
💡 要駕馭 AI 風險，高層得先「自己學會 AI」
AI 在招募中帶來巨大機遇，但也伴隨著挑戰。公司高層必須積極應對，才能確保 AI 負責任且有效的使用。
同時，高階主管應鼓勵自己和團隊積極學習 AI，因為如果你自己不熟練，就無法為團隊的 AI 應用方向做決策。公司可以建立「AI 遊樂場」等低風險環境，讓招募人員熟悉 AI 如何加速常見任務，推動 AI 能力的自我賦能。
💡 招募不能求快，「品質」比過往更關鍵
過去企業為了搶人，常常只求速度，結果招來的人不適合。只有高品質的人才，才能在不確定中做出明智的決策，並快速適應新技術或流程。
但要怎麼衡量招募品質？雖然高達 89% 的招募專家都認為這很重要，但只有 25% 的人有信心能有效做到。不過，有 61% 的人相信 AI 可以改善這個情況。AI 工具可以分析員工的表現，找出成功的模式，甚至預測一個人能不能長期成功。
報告以 Uber 作法為例：
1. 建立成功檔案：識別組織內表現最優異員工的共同特質。
2. 建立評估流程：基於上述成功檔案所確立的標準，設計一套評估流程來衡量候選人。
3. 透過聘用後調查驗證聘用品質：透過對招募經理進行聘用後調查，來驗證新進人員的品質。
同時，也要記得強化雇主品牌，讓應徵者知道你的公司有什麼吸引人的地方，像是創新的專案或學習機會，這樣才能吸引到真正優秀的人才。
💡 招募重點從「學位」轉向「技能」
企業越來越看重實際能力，而不是傳統證書。LinkedIn 數據顯示，積極採用技能導向招募的公司，做出高品質聘用的機率高出 12%。而 AI 工具在其中扮演關鍵角色：它能分析履歷發掘技能、自動化技能評估，並消除招募過程中的偏見。這讓招募人員省下時間，能更專注於篩選應徵者和技能評估。
以實際實踐來說，首先，用 AI 分析職位所需技能，優化職位描述；其次，採用創新方法，如工作情境模擬來評估應徵者。最後透過標準化面試流程，專注於評估技能而非直覺，確保招募公平一致。
🔑 企業專家怎麼看 AI 時代的招募
- 達梭系統的人才招募經理 Fabien Desmangles 相信，AI 將透過實現更多數據驅動、預測性和無偏見的決策，來改變他們對聘用品質的看法。
- 西門子使用 AI 工具評估候選人的技能和潛力，其全球人才招募執行副總裁 Salma Rashad 表示，AI 驅動的工具可以分析大量數據，識別最有可能成功的候選人，提供超越履歷和傳統面試的預測性洞察。
- Textio（運用 AI 即時分析文字、優化招聘與職場溝通的 AI 新創公司）的人才與多元、公平、包容和歸屬感副總裁 Jackye Clayton 認為，AI 是一個強大的工具，但人類的監督才能確保其被負責任且有效地使用；她也建議在 AI 應用上，要選擇符合公司價值觀的工具。
- 招募策略顧問公司 Recruiting Toolbox 創始人兼執行長 John Vlastelica 預測，最好的招募人員將成為「人才顧問」，為需要人文關懷的候選人提供主要職業決策的指導，他們會更像「職業教練」或提供「高階主管招募」般的體驗。
＊閱讀完整報告內容，請見：《2025 年招募的未來，The Future of Recruiting 2025, How AI redefines recruiting excellence》
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＊初稿由 AI 協作，首圖來源：Unsplash
