當人工智慧（AI）迅速滲透各行各業，企業正迎來一場結構性的轉變。這不再只是「混合辦公模式」的問題，而是進入了「混合勞動力」（Hybrid Workforce）時代——AI 正式成為團隊的一員，人類與 AI 代理協作的新型態組織模式，正成為企業運作的新常態。
高盛 CIO Marco Argenti 就預測未來的組織架構將出現根本性變革：「企業未來會像招募人一樣，招募並訓練 AI 代理，讓它們融入人機混合的團隊架構。」
專案管理軟體公司 Asana 的報告也印證這一趨勢：知識工作者 54% 的時間都花在了繁忙的工作上，是 AI 代理可以自動執行的重複性管理任務；但除了效率之外，人工智慧代理還可以自主執行任務並個人化員工體驗。
AI 升遷為企業內部的「新同事」
在千禧世代與 Z 世代成為職場主力的今天（合計佔全球勞動力超過 54%），「個人化體驗」不再只是顧客的期待，更是員工的基本要求。AI 的角色會快速從輔助工具，升級為組織圖上的「正式職位」。
AI 代理能根據員工個人特質調整學習計劃、設計入職流程、協助任務分配，進一步提升參與感與留任率。企業如教育科技公司 Wiley 與金融服務公司 ING 已經導入 AI 協作工具，Wiley 更已將新員工的入職流程時間縮短一半，獲得超過 200% 的投資報酬率。
在雲端數據 Databricks 等企業，AI 不只是自動化流程的工具，更開始出現「AI 編排者」（AI Orchestrator）這類新角色，專責管理多個 AI 代理的協作任務，就像人類中階經理一樣協調、整合不同成員的工作內容。這樣的變化也預示企業領導人，組織不只需要懂 AI 的工程師，更需要能「管理 AI 的人」。
但是，誰能負責 AI 員工的招募與管理？
但是誰來負責這些 AI 員工？是 IT？是 HR？還是新的跨部門角色？
NVIDIA 執行長黃仁勳曾指出，未來每家企業的 IT 部門都會成為 AI 代理的人資部門；然而印度 IT 公司 HCLTech 執行副總裁 Alan Flower 則提出不同討論：AI 代理的招募與管理應該落在 IT 還是 HR？
根據人力資源管理諮詢公司美世（Mercer）的一項研究，有 58% 的企業領導人坦言，技術發展速度已遠超他們對員工進行再培訓的速度；僅有 28% 的人資領導者相信自己能順利實現人機協作。
這代表企業不僅需要部署 AI，更必須重新定義「人」與「機器」的角色邊界。
科技進展太快，領導人必須開始思考如何把 AI 代理納入組織文化中。AI 代理的部署、訓練與績效追蹤，將成為跨部門、跨職能的關鍵任務，要求企業重新設計內部流程與責任架構。
星展銀行（DBS Bank）自 2018 年起便在招募流程中導入 AI，銀行董事總經理、人資共享服務與人資系統主管 James Loo 指出，AI 素養將逐步成為人資專業的一環，尤其對 HRBP（人資業務夥伴）來說，角色將逐步演變為「AI 業務夥伴」，不僅要協助業務部門導入 AI 工具，更要協助員工技能轉型、因應職務調整；企業也可能將設立如「AI 倫理長」的新職位，確保 AI 在組織中發揮價值的同時，符合理性與倫理標準。
混合勞動力不是科技問題，而是領導力考題
Gartner 估計，到 2028 年，生成式人工智慧所有應用案例的三分之一將使用 AI 代理。隨著混合勞動力在整個企業中發展勢頭強勁，人力資源和企業領導者該如何面對？
對企業領導人而言，「混合勞動力」不只是導入新工具，更是一次從文化、流程到績效制度的全面轉型。
這場變革要求領導團隊正視以下幾個問題：
- 你如何設定 AI 的角色與績效標準？
- 你的團隊是否具備與 AI 合作的技能與思維？
- 你是否已設計出能平衡人性價值與技術效率的組織結構？
對個人來說，競爭力也將不再只是會不會用 AI，而是你能不能與 AI 協作、提出有效指令、理解它的盲點，同時保有人類不可替代的優勢——創造力、溝通力與判斷力。
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＊本文開放合作夥伴轉載，參考資料：《Forbes》、《HR Executive》，首圖：由 ChatGPT 生成
（責任編輯：鄒家彥）
